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Q1. Quelle est la différence entre l'emploi et le travail selon B. Friot ? 

Q2. Qu'est ce la marché du travail ?

Q3. Pourquoi B. Friot s'oppose t-il à l'idée même d'emploi ?

A. L’emploi selon les néo-classiques : une relation marchande

Q1. Qui offre le travail ? Qui le demande ? 

Q2. Pourquoi le marché du travail est-il segmenté ? 

Q3. Quels sont les effets d'une hausse du salaire minimum ? 

Q4. A quoi servent les cotisations sociales ? 

Q5. Faîtes un tableau des avantages et des désavantages des différentes politiques menées dans les 3 pays ? 

Pour les économistes néoclassiques le travail est une marchandise que les individus vendent sur un marché. Sur ce marché,  l'application des  hypothèses de concurrence pure et parfaite font que le travail est parfaitement mobile (mobilité),  la décision individuelle des agents ne peut pas influencer le salaire (atomicité),  tous les salariés et les entreprises ont accès à l'ensemble de l'information disponible qui transite par les prix (transparence), les salariés peuvent entrer ou sortir du marché comme ils le souhaitent ( libre entrée et sortir) et sur chaque marché les qualification des travailleurs sont homogènes ( homogénéité)

Comprendre le marché du travail en animation 

    L’offre de travail émane des salariés. Les salariés sont rationnels et cherchent à maximiser leur satisfaction par le biais des salaires réels. Ils  comparent l’utilité du travail (revenu, consommation) et l’utilité des loisirs (temps de loisirs en moins et pénibilité) afin de déterminer la quantité de travail qu’ils sont prêts à offrir. Un individu rationnel accepte de travailler tant que l’utilité du travail est supérieure à sa désutilité. L'augmentation du salaire  amène à distinguer un effet revenu et un effet substitution : l’effet revenu entraîne une baisse de l’offre de travail car les individus vont, avec la hausse de leur salaire, avoir un pouvoir d’achat plus élevé et vont consommer plus de tout, y compris des loisirs;  l’effet substitution augmente l’offre de travail car l’utilité du travail augmente et l’individu préfère renoncer à ses loisirs alors plus chers. L’offre de travail augmente quand le salaire augmente car l’offre est une fonction croissante du salaire, dit autrement l’effet substitution l’emporte sur l’effet revenu.

     La demande de travail émane des employeurs qui sont rationnels qui cherchent à maximiser leurs profits et qui vont comparer le gain et le coût occasionnés par un travailleur supplémentaire. Si le gain est supérieur au coût, alors les entreprises embauchent. Le gain est matérialisé par la productivité marginale et le coût par le salaire réel ( rapport entre taux de salaire nominal et niveau des prix), donc si la productivité marginale du dernier salarié est supérieure au salaire versé, alors l’entreprise embauche.

       Dans le modèle néo-classique de base, le travail et le capital sont substituables, et une augmentation du taux de salaire réel a deux effets : d’une part, elle modifie la combinaison optimale des facteurs de production en faveur du travail dont le coût relatif par rapport au capital augmente par un effet de substitution ; d’autre part, elle desserre la contrainte budgétaire de l’employeur qui revoit son plan de production à la baisse : c’est l’effet volume. Puisque la productivité marginale du travail décroit au fur et à mesure que le nombre de travailleurs augmente (cf. loi des rendements décroissants) la demande de travail diminue lorsque le taux de salaire réel augmente,  la courbe de demande de travail est décroissante.

  Ainsi, sur le long terme, la hausse tendancielle  du taux de salaire réel s’est accompagnée d’une plus forte intensité capitalistique de la production, et la divergence de l’évolution des taux de salaire réel des salariés faiblement qualifiés dans les années 1980 et 1990 entre la France et les Etats-Unis s’est traduite par de moindres créations d’emplois dans le secteur des services en France.

A l’équilibre, c'est-à-dire à l’intersection entre les deux courbes d’offre et de demande de travail, il y a plein emploi.

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Une hausse de l’offre de travail (à la suite de changements démographiques ou de modification des comportements) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la baisse du taux de salaire réel ( salaire horaire en euros constants)

A l’inverse, une hausse de la demande de travail (à la suite d’une croissance de la production plus rapide que celle de la productivité) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la hausse du taux de salaire réel.

Si le taux de salaire est parfaitement flexible l’ajustement se fera par les prix et que, s’il est parfaitement rigide, l’ajustement se fera par les quantités (l’un des côtés du marché sera rationné). Par exemple, dans ce modèle en équilibre partiel, l’existence d’un salaire minimum rationne l’offre de travail (les salariés dont la productivité est la plus faible ne seront pas embauchés, il y a chômage).

Pour l’employeur, c’est le coût salarial horaire (incluant les cotisations salariales et patronales ainsi que les coûts supportés par l’employeur pour recruter, former et éventuellement se séparer du salarié) qui détermine la demande de travail, alors que le comportement des salariés dépend du taux de salaire horaire net qu’ils perçoivent

 Cependant, l’analyse néo-classique du marché du travail repose aujourd’hui sur des modèles plus complexes qui visent à rendre compte d’un certain nombre de phénomènes ignorés par le modèle de base.  

B.  La spécificité de la relation salariale : le relâchement des hypothèses du modèle de base

Les hypothèses de la concurrence pure et parfaite appliquée au marché du travail ont été relâchées notamment les hypothèses concernant la transparence de l'information et celle concernant l'homogénéité du facteur travail. 

Dans la relation de travail, la transparence de l'information pose problème car il y a des asymétries d’information car certains agents disposent de plus d’information que les autres. 

            L’employeur n’observe pas directement l’effort fourni par les travailleurs, il y a un aléa moral.  Il peut mettre en place des procédures de contrôle Comme il n’en a pas toujours les moyens, il peut alors fixer le salaire au dessus du prix du marché de façon à fidéliser, à motiver ses salariés ou à attirer les travailleurs les plus qualifiés, on parle alors de salaire d’efficience. Si le salaire est élevé, le travailleur tend à accroître sa productivité en intensifiant ses efforts, encouragé par la reconnaissance qui lui est ainsi accordée par l’employeur, ou de peur de perdre un emploi bien rémunéré. Il n’est alors pas nécessaire d’exercer un contrôle étroit des travailleurs, ce qui compense l’élévation du coût salarial. Le versement de primes et la progression du salaire à l’ancienneté sont aussi des formes de salaire d’efficience. La logique d’incitation financière du salarié connaît cependant des limites. Elle peut induire des effets pervers si le salarié concentre ses efforts sur les aspects de son travail soumis à l’évaluation au détriment d’autres aspects.  De plus, l'augmentation du taux de salaire réel tend à créer un déséquilibre sur le marché du travail et produit du chômage.

 Le marché du travail n’est pas homogène contrairement au modèle de base qui considère le travail comme un facteur de production homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions, le genre, segmentent le marché du travail. Il existe plusieurs catégories de qualifications et donc  plusieurs marchés du travail. Les théories de la segmentation du marché du travail partent du principe que le marché est au moins dual. Sur le marché primaire, on retrouve les salariés qualifiés détenteurs de contrats stables en CDI avec des possibilités de promotion interne. Sur le marché secondaire, on retrouve les salariés souvent moins qualifiés ( jeunes, proportion forte de femme) détenteurs de contrats de travail précaires ou atypiques (CDD, intérim, temps partiel) ayant des conditions de travail moins bonnes.  Cette segmentation du marché du travail remet en cause le modèle néoclassique et nous permet de comprendre le développement du précariat.

Les différents segments du marché du travail ne s’ajustent pas selon les mêmes modalités. Sur le marché primaire, les traders par exemple, qui sont en position d’intermédiaires entre la banque qui les emploie, ses clients, ses concurrents, les autres intervenants sur les marchés financiers, peuvent tirer de cette position un pouvoir de négociation leur permettant d’extraire une rente de l’activité collective et d’obtenir une rémunération fixe et variable déconnectée de leur contribution à cette activité collective, qui est de toute façon difficile à estimer. Inversement, les salariés peu qualifiés   peuvent subir un salaire faible en raison du manque d’opportunités d’emploi alternatives. Ils sont alors preneurs de prix. Les modalités de recherche d’emploi connaissent également des variations sociales : la capacité à mobiliser un réseau peut être décisive. Les écarts de salaire ne reflètent donc pas seulement des différentiels de productivité mais aussi les ressources exploitables dans la recherche d’emploi et la négociation salariale.

Selon la théorie des insiders/ outsiders, le salaire s'établit durablement au dessus du salaire d'équilibre car les insiders sont des salariés permanents en CDI alors que les outsiders sont des chômeurs ou des précaires et sont donc hors de l’entreprise. Les insiders sont intégrés à l’entreprise et sont conscients de leur pouvoir par rapport aux outsiders, qui ne sont pas intégrés. Ils peuvent faire pression pour ne pas coopérer avec les outsiders et obtenir un salaire plus élevé qu’ils justifient par de l’expérience déjà acquise.  Les insiders ont un pouvoir que leur confère leur présence dans l’entreprise et ils peuvent en profiter pour demander des conditions, y compris de rémunération, que le marché ne leur aurait pas accordées. En cas de chômage, ils freinent alors la baisse des salaires et empêchent les outsiders de se faire embaucher à un niveau de salaire faible, étant donné que l’embauche des outsiders se traduit par des frais de formation, une nécessaire coopération avec les insiders et donc un coût trop élevé.

Q1. Quelles sont les hypothèses de la concurrence pure et parfaite ?

Q2 Pourquoi l’offre de travail est-elle croissante ?

Q3. Pourquoi la demande de travail est-elle décroissante ?

Q4. Quel est l’effet d’une hausse du taux de salaire horaire sur la demande de travail ?

Q5. Pour chacun des cas suivants, dîtes si c’est l’offre de travail ou la demande de travail qui se déplace, dans quel sens et quels sont les effets sur le taux de salaire réel d’équilibre ( faîtes un schéma) : a) augmentation de la population active, b) préférence pour le loisir qui s’accroît, c) augmentation forte de la production, d) crise économique qui aboutit à une chute de la production

Q6. Que se passe-t-il s’il existe un salaire minimum dans ce modèle ?

Q7. Définir aléa moral, salaire d’efficience. Comment le salaire d’efficience permet-il de limiter l’aléa moral ? Quels sont les effets du salaire d’efficience ?

Q8. Faîtes un tableau permettant de caractériser le marché primaire et le marché secondaire du travail : type de salariés, type de contrat de travail, possibilité de promotion, rémunération

Q9. Comment le modèle insider/outsider permet-il d’expliquer le chômage ?