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A. Le marché du travail est un marché encadré par des institutions : code du travail, conventions collectives et Etat

Le droit du travail doit respecter la constitution. La gestion de l’emploi peut reposer sur d’autres institutions si les résultats des négociations sont plus favorables aux salariés que celles inscrites dans le droit du travail. Ces améliorations peuvent provenir des conventions collectives puis des accords d’entreprises ou même directement des contrats de travail.

Le code du travail (TEST) règlemente le contrat de travail, les procédures de licenciements et la représentation des salariés dans l ‘entreprise. Le contrat de travail est une convention selon laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre moyennant rémunération et en  respectant les droits et obligations de chacun, ce contrat  précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination par rapport à l’employeur.  Dans la société du XIXeme siècle, le salarié était au départ soumis au patron et vivait dans l'insécurité et précarité, le contrat de travail a permis peu à peu de réglementer cette activité. En 1864, le droit de grève est reconnu, les syndicats en 1884, en 1910, la loi institue le code du travail, le SMIG créé en 1950 sera transformé en SMIC en 1970, entre 1998 et 2000 sera établie la réforme des 35h... 

Histoire du salariat

En France, les pouvoirs publics jouent un rôle majeur dans la régulation du salaire et dans la mise en place des conditions de possibilité des négociations entre les  syndicats salariés et patronaux.  Ils définissent le salaire minimum (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), ils agissent directement  sur  la fixation des salaires  en tant qu'employeurs de six millions  de fonctionnaires. Les pouvoirs publics définissent des grilles de salaires, attribuent  telle ou telle échelle  de revenu aux différentes professions de fonctionnaires et des salariés des entreprises publiques, fixent le niveau des primes, procèdent ou non à la revalorisation  des salaires de certaines catégories de fonctionnaires, peuvent geler les salaires ou au contraire procéder à des augmentations de pouvoir d'achat.  Ils définissent aussi la valeur des cotisations sociales : le coût salarial payé par les employeurs intègre le montant des cotisations sociales, celles directement payées par les employeurs, mais aussi celles acquittées par les salariés sur leur salaire brut. Or, depuis 1993, à peu près tous les gouvernements ont cherché à abaisser le coût du travail en réduisant le montant des cotisations. Cette réduction a surtout  concerné  les bas salaires et a été rendue possible par le basculement de ces baisses de cotisations sur un nouvel impôt, la contribution sociale généralisée (CSG). 

 Les pouvoirs publics ont aussi imposé dans le travail peu à peu une représentation des salariés dans l’entreprise : en 1936 les délégués du personnel, en 1945 le comité d’entreprise, en 1968 les délégué syndical et en 1982 le comité d’hygiène, de sécurité et et des conditions de travail.  La co-gestion ou gestion démocratique de l'entreprise est en France beaucoup plus limitée que dans les pays comme l'Allemagne ou la Suède où les salariés sont associés au comité de surveillance des entreprises.

Contrairement aux présupposés de l'analyse néoclassique, le mode de fixation du salaire n'est pas toujours individualisé. Les relations de travail sont aussi modelées par des conventions collectives qui résultent d’accords entre partenaires sociaux.  Les conventions collectives sont des accords écrits relatifs aux conditions de travail et aux grilles de rémunérations conclues entre les organisations d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales au niveau d'une branche.

    Le principe de construction de ces grilles consiste à associer des niveaux de qualification reconnue et attestée  par un diplôme à un niveau de rémunération minimale. Par exemple, un ouvrier professionnel dans une usine automobile, selon son ancienneté, sera assuré de percevoir une rémunération clairement encadrée par la convention. C'est une façon d’administrer la fixation du salaire indépendamment de l'état  du marché du travail. Ces accords s'appliquent à tous les salariés et s'imposent à tous les employeurs de cette branche.  Le rôle des conventions collectives est essentiel pour le patronat, parce qu'elles organisent des règles sociales communes à toutes les entreprises d'une même branche, ce qui empêche une concurrence sauvage, à coup de moins-disant social. Les conventions collectives permettent aux salariés d'être eux-mêmes en concurrence sur le marché, tout en leur reconnaissant des qualifications. Ces qualifications, définies comme ensemble des savoir-faire et connaissances requis pour occuper un emploi donné, sont cependant associées aux postes de travail et non pas aux personnes. Un salarié peut cependant se prévaloir compte tenu des postes occupés d'une certaine expérience professionnelle.  

Les inégalités de salaire sont stables en France, alors que dans d’autres pays développés, notamment aux Etats-Unis ou en Allemagne, elles ont considérablement augmenté : l’intervention de l’Etat par la fixation d’un salaire minimum légal et le degré de centralisation des négociations collectives ont été décisives.  

B.  L'évolution du rapport de force entre les partenaires sociaux

 L’institutionnalisation des syndicats a structuré le compromis fordiste. Pendant les 30 glorieuses, l’Etat et les syndicats de salariés puissants ont construit un marché du travail autour de la norme de l’emploi en contrat à durée indéterminée, à temps plein, associé à des droits syndicaux, au droit à la formation et à une protection sociale en expansion. La croissance soutenue du pouvoir d’achat des salariés par la revalorisation du salaire minimum, la sécurité de l'emploi et les revenus de transferts ont permis de soutenir la consommation de masse.   

A partir des années 70, la montée du chômage et les transformations de l'organisation du travail ont conduit à une modifications du rapport de force en défaveur des salariés. La crise du syndicalisme et la baisse des conflits sociaux relâchent la pression des salariés sur le partage de la valeur ajoutée. Nous allons voir comment ont évolué les règles concernant la protection du contrat de travail, le temps de travail et la formation des salaires :

      a) Les employeurs et leurs syndicats réclament une diminution du poids de la réglementation concernant le contrat de travail.  En France depuis les années 60', les employeurs doivent verser des indemnités de licenciement, ils doivent aussi justifier les circonstances des licenciements et favoriser le reclassement de leurs salariés. Quand il y a conflit sur le licenciement, les salariés ont la possibilité de recourir aux prud'hommes. En 2008, la rupture conventionnelle a permis de simplifier le droit du licenciement répondant ainsi aux souhaits des organisations patronales.  La loi Macron a assoupli les règles concernant le travail le dimanche. Le projet de loi El Khomri cherche à encadrer la réglementation et la justification de licenciement économique alors qu'auparavant la prérogative appartenant aux juges des Prud'hommes. 

loi el khomri 

          b)  Depuis le début du siècle le temps de travail a été divisé par deux, grâce à l'obtention de congés payés et à la diminution du temps de travail. Il paraît logique que les gains de productivité conduisent à une baisse sur le long terme du temps de travail.

Les lois sur les 35h représentent le moment ultime de cette diminution. Cependant depuis son instauration, les pressions patronales aboutissent à ce que cette loi se vide peu à peu de sa dimension contraignante par les possibilités offertes de recourir plus facilement aux heures supplémentaires sans que le coût soit trop pénalisant.

     La loi el Khomri intervertit les normes du droit car dans le domaine de la durée du travail (nombre maximum d’heures quotidiennes et hebdomadaires, temps de repos, congés payés, etc.), elle permet que l’accord d’entreprise soit « moins disant » que l’accord de la branche d’activité et elle ne permet plus aux branches d’empêcher les entreprises de négocier des majorations d’heures supplémentaires inférieures à 25 % (jusqu’à 10 %). Enfin, elle étend aux entreprises en bonne santé la possibilité de demander par accord des efforts aux salariés en termes de rémunération et de temps de travail.

 c)  Les négociations sur les salaires sont de plus décentralisées au niveau de l'entreprise.  En 1982, les lois Auroux, en instaurant une obligation annuelle de négocier dans l'entreprise, sur les salaires, la durée et l'organisation du travail avaient renforcé la présence des syndicats dans les entreprises et donc la négociation à ce niveau. Les réformes sur la réduction du temps de travail ont aussi relancé la négociation d’entreprise et de branche non seulement sur la flexibilité horaire, mais aussi sur l’emploi, les salaires, l’organisation et les conditions de travail. Au fil du temps, c’est de plus en plus au niveau des établissements que se conduisent les conflits et les négociations liés aux restructurations industrielles. Les grilles de classification des conventions collectives élaborées en 1945 (Parodi) se sont transformées en grilles à critères classant intégrant une logique de compétences individuelles requises pour occuper une fonction.  La compétence contrairement à la qualification a pour caractéristique d'être plus subjective donc plus difficilement évaluable, elle est attachée à l’individu, et traduit donc une individualisation des évolutions de carrière qui se négocie alors davantage au niveau de l'entreprise qu'au niveau de la branche. Les syndicats ne contrôlent donc plus la totalité de l’augmentation des salaires.

  d) L’instabilité et la mobilité des salariés s’inscrit dans une tendance générale à laquelle certains pays ont répondu par la notion de « flexicurité ».  L'idée est d'attacher des droits aux individus et non plus aux emplois. La loi el Khomri va dans ce sens, en 2017, les salariés auront accès à un compte personnel d'activité  qui regroupera les droits acquis au cours de leur carrière: formation, pénibilité ou encore chômage.

Q1. Définir : contrat de travail, cotisation sociale, convention collective, compromis fordiste, qualification, flexicurité

Q2. Donner un exemple pour montrer que la loi protège les plus faibles

Q3. Comment les pouvoirs publics peuvent-ils agir sur le coût du travail ? ( vous pouvez faire un schéma)

Q4. Quels sont les intérêts des conventions collectives ?

Q5. Comment a évolué le rapport de force entre les forces patronales et les forces syndicales salariées depuis 1945 ?

Q6. Faîtes un tableau représentant en ligne : protection du contrat de travail, temps de travail, négociation salariale et formation des salaires ; et en colonne : acquis sociaux, remise en question des acquis sociaux.