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A. Le marché du travail est un marché encadré par des institutions : code du travail, conventions collectives et Etat

Le droit du travail doit respecter la constitution. La gestion de l’emploi peut reposer sur d’autres institutions si les résultats des négociations sont plus favorables aux salariés que celles inscrites dans le droit du travail. Ces améliorations peuvent provenir des conventions collectives puis des accords d’entreprises ou même directement des contrats de travail.

Le code du travail (TEST) règlemente le contrat de travail, les procédures de licenciements et la représentation des salariés dans l ‘entreprise. Le contrat de travail est une convention selon laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre moyennant rémunération et en  respectant les droits et obligations de chacun, ce contrat  précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination par rapport à l’employeur.  Dans la société du XIXeme siècle, le salarié était au départ soumis au patron et vivait dans l'insécurité et précarité, le contrat de travail a permis peu à peu de réglementer cette activité. En 1864, le droit de grève est reconnu, les syndicats en 1884, en 1910, la loi institue le code du travail, le SMIG créé en 1950 sera transformé en SMIC en 1970, entre 1998 et 2000 sera établie la réforme des 35h... 

Histoire du salariat

En France, les pouvoirs publics jouent un rôle majeur dans la régulation du salaire et dans la mise en place des conditions de possibilité des négociations entre les  syndicats salariés et patronaux.  Ils définissent le salaire minimum (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), ils agissent directement  sur  la fixation des salaires  en tant qu'employeurs de six millions  de fonctionnaires. Les pouvoirs publics définissent des grilles de salaires, attribuent  telle ou telle échelle  de revenu aux différentes professions de fonctionnaires et des salariés des entreprises publiques, fixent le niveau des primes, procèdent ou non à la revalorisation  des salaires de certaines catégories de fonctionnaires, peuvent geler les salaires ou au contraire procéder à des augmentations de pouvoir d'achat.  Ils définissent aussi la valeur des cotisations sociales : le coût salarial payé par les employeurs intègre le montant des cotisations sociales, celles directement payées par les employeurs, mais aussi celles acquittées par les salariés sur leur salaire brut. Or, depuis 1993, à peu près tous les gouvernements ont cherché à abaisser le coût du travail en réduisant le montant des cotisations. Cette réduction a surtout  concerné  les bas salaires et a été rendue possible par le basculement de ces baisses de cotisations sur un nouvel impôt, la contribution sociale généralisée (CSG). 

 Les pouvoirs publics ont aussi imposé dans le travail peu à peu une représentation des salariés dans l’entreprise : en 1936 les délégués du personnel, en 1945 le comité d’entreprise, en 1968 les délégué syndical et en 1982 le comité d’hygiène, de sécurité et et des conditions de travail.  La co-gestion ou gestion démocratique de l'entreprise est en France beaucoup plus limitée que dans les pays comme l'Allemagne ou la Suède où les salariés sont associés au comité de surveillance des entreprises.

Contrairement aux présupposés de l'analyse néoclassique, le mode de fixation du salaire n'est pas toujours individualisé. Les relations de travail sont aussi modelées par des conventions collectives qui résultent d’accords entre partenaires sociaux.  Les conventions collectives sont des accords écrits relatifs aux conditions de travail et aux grilles de rémunérations conclues entre les organisations d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales au niveau d'une branche.

    Le principe de construction de ces grilles consiste à associer des niveaux de qualification reconnue et attestée  par un diplôme à un niveau de rémunération minimale. Par exemple, un ouvrier professionnel dans une usine automobile, selon son ancienneté, sera assuré de percevoir une rémunération clairement encadrée par la convention. C'est une façon d’administrer la fixation du salaire indépendamment de l'état  du marché du travail. Ces accords s'appliquent à tous les salariés et s'imposent à tous les employeurs de cette branche.  Le rôle des conventions collectives est essentiel pour le patronat, parce qu'elles organisent des règles sociales communes à toutes les entreprises d'une même branche, ce qui empêche une concurrence sauvage, à coup de moins-disant social. Les conventions collectives permettent aux salariés d'être eux-mêmes en concurrence sur le marché, tout en leur reconnaissant des qualifications. Ces qualifications, définies comme ensemble des savoir-faire et connaissances requis pour occuper un emploi donné, sont cependant associées aux postes de travail et non pas aux personnes. Un salarié peut cependant se prévaloir compte tenu des postes occupés d'une certaine expérience professionnelle.  

Les inégalités de salaire sont stables en France, alors que dans d’autres pays développés, notamment aux Etats-Unis ou en Allemagne, elles ont considérablement augmenté : l’intervention de l’Etat par la fixation d’un salaire minimum légal et le degré de centralisation des négociations collectives ont été décisives.  

B.  L'évolution du rapport de force entre les partenaires sociaux

 L’institutionnalisation des syndicats a structuré le compromis fordiste. Pendant les 30 glorieuses, l’Etat et les syndicats de salariés puissants ont construit un marché du travail autour de la norme de l’emploi en contrat à durée indéterminée, à temps plein, associé à des droits syndicaux, au droit à la formation et à une protection sociale en expansion. La croissance soutenue du pouvoir d’achat des salariés par la revalorisation du salaire minimum, la sécurité de l'emploi et les revenus de transferts ont permis de soutenir la consommation de masse.   

A partir des années 70, la montée du chômage et les transformations de l'organisation du travail ont conduit à une modifications du rapport de force en défaveur des salariés. La crise du syndicalisme et la baisse des conflits sociaux relâchent la pression des salariés sur le partage de la valeur ajoutée. Nous allons voir comment ont évolué les règles concernant la protection du contrat de travail, le temps de travail et la formation des salaires :

      a) Les employeurs et leurs syndicats réclament une diminution du poids de la réglementation concernant le contrat de travail.  En France depuis les années 60', les employeurs doivent verser des indemnités de licenciement, ils doivent aussi justifier les circonstances des licenciements et favoriser le reclassement de leurs salariés. Quand il y a conflit sur le licenciement, les salariés ont la possibilité de recourir aux prud'hommes. En 2008, la rupture conventionnelle a permis de simplifier le droit du licenciement répondant ainsi aux souhaits des organisations patronales.  La loi Macron a assoupli les règles concernant le travail le dimanche. Le projet de loi El Khomri cherche à encadrer la réglementation et la justification de licenciement économique alors qu'auparavant la prérogative appartenant aux juges des Prud'hommes. 

loi el khomri 

          b)  Depuis le début du siècle le temps de travail a été divisé par deux, grâce à l'obtention de congés payés et à la diminution du temps de travail. Il paraît logique que les gains de productivité conduisent à une baisse sur le long terme du temps de travail.

Les lois sur les 35h représentent le moment ultime de cette diminution. Cependant depuis son instauration, les pressions patronales aboutissent à ce que cette loi se vide peu à peu de sa dimension contraignante par les possibilités offertes de recourir plus facilement aux heures supplémentaires sans que le coût soit trop pénalisant.

     La loi el Khomri intervertit les normes du droit car dans le domaine de la durée du travail (nombre maximum d’heures quotidiennes et hebdomadaires, temps de repos, congés payés, etc.), elle permet que l’accord d’entreprise soit « moins disant » que l’accord de la branche d’activité et elle ne permet plus aux branches d’empêcher les entreprises de négocier des majorations d’heures supplémentaires inférieures à 25 % (jusqu’à 10 %). Enfin, elle étend aux entreprises en bonne santé la possibilité de demander par accord des efforts aux salariés en termes de rémunération et de temps de travail.

 c)  Les négociations sur les salaires sont de plus décentralisées au niveau de l'entreprise.  En 1982, les lois Auroux, en instaurant une obligation annuelle de négocier dans l'entreprise, sur les salaires, la durée et l'organisation du travail avaient renforcé la présence des syndicats dans les entreprises et donc la négociation à ce niveau. Les réformes sur la réduction du temps de travail ont aussi relancé la négociation d’entreprise et de branche non seulement sur la flexibilité horaire, mais aussi sur l’emploi, les salaires, l’organisation et les conditions de travail. Au fil du temps, c’est de plus en plus au niveau des établissements que se conduisent les conflits et les négociations liés aux restructurations industrielles. Les grilles de classification des conventions collectives élaborées en 1945 (Parodi) se sont transformées en grilles à critères classant intégrant une logique de compétences individuelles requises pour occuper une fonction.  La compétence contrairement à la qualification a pour caractéristique d'être plus subjective donc plus difficilement évaluable, elle est attachée à l’individu, et traduit donc une individualisation des évolutions de carrière qui se négocie alors davantage au niveau de l'entreprise qu'au niveau de la branche. Les syndicats ne contrôlent donc plus la totalité de l’augmentation des salaires.

  d) L’instabilité et la mobilité des salariés s’inscrit dans une tendance générale à laquelle certains pays ont répondu par la notion de « flexicurité ».  L'idée est d'attacher des droits aux individus et non plus aux emplois. La loi el Khomri va dans ce sens, en 2017, les salariés auront accès à un compte personnel d'activité  qui regroupera les droits acquis au cours de leur carrière: formation, pénibilité ou encore chômage.

Q1. Définir : contrat de travail, cotisation sociale, convention collective, compromis fordiste, qualification, flexicurité

Q2. Donner un exemple pour montrer que la loi protège les plus faibles

Q3. Comment les pouvoirs publics peuvent-ils agir sur le coût du travail ? ( vous pouvez faire un schéma)

Q4. Quels sont les intérêts des conventions collectives ?

Q5. Comment a évolué le rapport de force entre les forces patronales et les forces syndicales salariées depuis 1945 ?

Q6. Faîtes un tableau représentant en ligne : protection du contrat de travail, temps de travail, négociation salariale et formation des salaires ; et en colonne : acquis sociaux, remise en question des acquis sociaux.

Q1. Quelle est la différence entre l'emploi et le travail selon B. Friot ? 

Q2. Qu'est ce la marché du travail ?

Q3. Pourquoi B. Friot s'oppose t-il à l'idée même d'emploi ?

A. L’emploi selon les néo-classiques : une relation marchande

Q1. Qui offre le travail ? Qui le demande ? 

Q2. Pourquoi le marché du travail est-il segmenté ? 

Q3. Quels sont les effets d'une hausse du salaire minimum ? 

Q4. A quoi servent les cotisations sociales ? 

Q5. Faîtes un tableau des avantages et des désavantages des différentes politiques menées dans les 3 pays ? 

Pour les économistes néoclassiques le travail est une marchandise que les individus vendent sur un marché. Sur ce marché,  l'application des  hypothèses de concurrence pure et parfaite font que le travail est parfaitement mobile (mobilité),  la décision individuelle des agents ne peut pas influencer le salaire (atomicité),  tous les salariés et les entreprises ont accès à l'ensemble de l'information disponible qui transite par les prix (transparence), les salariés peuvent entrer ou sortir du marché comme ils le souhaitent ( libre entrée et sortir) et sur chaque marché les qualification des travailleurs sont homogènes ( homogénéité)

Comprendre le marché du travail en animation 

    L’offre de travail émane des salariés. Les salariés sont rationnels et cherchent à maximiser leur satisfaction par le biais des salaires réels. Ils  comparent l’utilité du travail (revenu, consommation) et l’utilité des loisirs (temps de loisirs en moins et pénibilité) afin de déterminer la quantité de travail qu’ils sont prêts à offrir. Un individu rationnel accepte de travailler tant que l’utilité du travail est supérieure à sa désutilité. L'augmentation du salaire  amène à distinguer un effet revenu et un effet substitution : l’effet revenu entraîne une baisse de l’offre de travail car les individus vont, avec la hausse de leur salaire, avoir un pouvoir d’achat plus élevé et vont consommer plus de tout, y compris des loisirs;  l’effet substitution augmente l’offre de travail car l’utilité du travail augmente et l’individu préfère renoncer à ses loisirs alors plus chers. L’offre de travail augmente quand le salaire augmente car l’offre est une fonction croissante du salaire, dit autrement l’effet substitution l’emporte sur l’effet revenu.

     La demande de travail émane des employeurs qui sont rationnels qui cherchent à maximiser leurs profits et qui vont comparer le gain et le coût occasionnés par un travailleur supplémentaire. Si le gain est supérieur au coût, alors les entreprises embauchent. Le gain est matérialisé par la productivité marginale et le coût par le salaire réel ( rapport entre taux de salaire nominal et niveau des prix), donc si la productivité marginale du dernier salarié est supérieure au salaire versé, alors l’entreprise embauche.

       Dans le modèle néo-classique de base, le travail et le capital sont substituables, et une augmentation du taux de salaire réel a deux effets : d’une part, elle modifie la combinaison optimale des facteurs de production en faveur du travail dont le coût relatif par rapport au capital augmente par un effet de substitution ; d’autre part, elle desserre la contrainte budgétaire de l’employeur qui revoit son plan de production à la baisse : c’est l’effet volume. Puisque la productivité marginale du travail décroit au fur et à mesure que le nombre de travailleurs augmente (cf. loi des rendements décroissants) la demande de travail diminue lorsque le taux de salaire réel augmente,  la courbe de demande de travail est décroissante.

  Ainsi, sur le long terme, la hausse tendancielle  du taux de salaire réel s’est accompagnée d’une plus forte intensité capitalistique de la production, et la divergence de l’évolution des taux de salaire réel des salariés faiblement qualifiés dans les années 1980 et 1990 entre la France et les Etats-Unis s’est traduite par de moindres créations d’emplois dans le secteur des services en France.

A l’équilibre, c'est-à-dire à l’intersection entre les deux courbes d’offre et de demande de travail, il y a plein emploi.

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Une hausse de l’offre de travail (à la suite de changements démographiques ou de modification des comportements) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la baisse du taux de salaire réel ( salaire horaire en euros constants)

A l’inverse, une hausse de la demande de travail (à la suite d’une croissance de la production plus rapide que celle de la productivité) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la hausse du taux de salaire réel.

Si le taux de salaire est parfaitement flexible l’ajustement se fera par les prix et que, s’il est parfaitement rigide, l’ajustement se fera par les quantités (l’un des côtés du marché sera rationné). Par exemple, dans ce modèle en équilibre partiel, l’existence d’un salaire minimum rationne l’offre de travail (les salariés dont la productivité est la plus faible ne seront pas embauchés, il y a chômage).

Pour l’employeur, c’est le coût salarial horaire (incluant les cotisations salariales et patronales ainsi que les coûts supportés par l’employeur pour recruter, former et éventuellement se séparer du salarié) qui détermine la demande de travail, alors que le comportement des salariés dépend du taux de salaire horaire net qu’ils perçoivent

 Cependant, l’analyse néo-classique du marché du travail repose aujourd’hui sur des modèles plus complexes qui visent à rendre compte d’un certain nombre de phénomènes ignorés par le modèle de base.  

B.  La spécificité de la relation salariale : le relâchement des hypothèses du modèle de base

Les hypothèses de la concurrence pure et parfaite appliquée au marché du travail ont été relâchées notamment les hypothèses concernant la transparence de l'information et celle concernant l'homogénéité du facteur travail. 

Dans la relation de travail, la transparence de l'information pose problème car il y a des asymétries d’information car certains agents disposent de plus d’information que les autres. 

            L’employeur n’observe pas directement l’effort fourni par les travailleurs, il y a un aléa moral.  Il peut mettre en place des procédures de contrôle Comme il n’en a pas toujours les moyens, il peut alors fixer le salaire au dessus du prix du marché de façon à fidéliser, à motiver ses salariés ou à attirer les travailleurs les plus qualifiés, on parle alors de salaire d’efficience. Si le salaire est élevé, le travailleur tend à accroître sa productivité en intensifiant ses efforts, encouragé par la reconnaissance qui lui est ainsi accordée par l’employeur, ou de peur de perdre un emploi bien rémunéré. Il n’est alors pas nécessaire d’exercer un contrôle étroit des travailleurs, ce qui compense l’élévation du coût salarial. Le versement de primes et la progression du salaire à l’ancienneté sont aussi des formes de salaire d’efficience. La logique d’incitation financière du salarié connaît cependant des limites. Elle peut induire des effets pervers si le salarié concentre ses efforts sur les aspects de son travail soumis à l’évaluation au détriment d’autres aspects.  De plus, l'augmentation du taux de salaire réel tend à créer un déséquilibre sur le marché du travail et produit du chômage.

 Le marché du travail n’est pas homogène contrairement au modèle de base qui considère le travail comme un facteur de production homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions, le genre, segmentent le marché du travail. Il existe plusieurs catégories de qualifications et donc  plusieurs marchés du travail. Les théories de la segmentation du marché du travail partent du principe que le marché est au moins dual. Sur le marché primaire, on retrouve les salariés qualifiés détenteurs de contrats stables en CDI avec des possibilités de promotion interne. Sur le marché secondaire, on retrouve les salariés souvent moins qualifiés ( jeunes, proportion forte de femme) détenteurs de contrats de travail précaires ou atypiques (CDD, intérim, temps partiel) ayant des conditions de travail moins bonnes.  Cette segmentation du marché du travail remet en cause le modèle néoclassique et nous permet de comprendre le développement du précariat.

Les différents segments du marché du travail ne s’ajustent pas selon les mêmes modalités. Sur le marché primaire, les traders par exemple, qui sont en position d’intermédiaires entre la banque qui les emploie, ses clients, ses concurrents, les autres intervenants sur les marchés financiers, peuvent tirer de cette position un pouvoir de négociation leur permettant d’extraire une rente de l’activité collective et d’obtenir une rémunération fixe et variable déconnectée de leur contribution à cette activité collective, qui est de toute façon difficile à estimer. Inversement, les salariés peu qualifiés   peuvent subir un salaire faible en raison du manque d’opportunités d’emploi alternatives. Ils sont alors preneurs de prix. Les modalités de recherche d’emploi connaissent également des variations sociales : la capacité à mobiliser un réseau peut être décisive. Les écarts de salaire ne reflètent donc pas seulement des différentiels de productivité mais aussi les ressources exploitables dans la recherche d’emploi et la négociation salariale.

Selon la théorie des insiders/ outsiders, le salaire s'établit durablement au dessus du salaire d'équilibre car les insiders sont des salariés permanents en CDI alors que les outsiders sont des chômeurs ou des précaires et sont donc hors de l’entreprise. Les insiders sont intégrés à l’entreprise et sont conscients de leur pouvoir par rapport aux outsiders, qui ne sont pas intégrés. Ils peuvent faire pression pour ne pas coopérer avec les outsiders et obtenir un salaire plus élevé qu’ils justifient par de l’expérience déjà acquise.  Les insiders ont un pouvoir que leur confère leur présence dans l’entreprise et ils peuvent en profiter pour demander des conditions, y compris de rémunération, que le marché ne leur aurait pas accordées. En cas de chômage, ils freinent alors la baisse des salaires et empêchent les outsiders de se faire embaucher à un niveau de salaire faible, étant donné que l’embauche des outsiders se traduit par des frais de formation, une nécessaire coopération avec les insiders et donc un coût trop élevé.

Q1. Quelles sont les hypothèses de la concurrence pure et parfaite ?

Q2 Pourquoi l’offre de travail est-elle croissante ?

Q3. Pourquoi la demande de travail est-elle décroissante ?

Q4. Quel est l’effet d’une hausse du taux de salaire horaire sur la demande de travail ?

Q5. Pour chacun des cas suivants, dîtes si c’est l’offre de travail ou la demande de travail qui se déplace, dans quel sens et quels sont les effets sur le taux de salaire réel d’équilibre ( faîtes un schéma) : a) augmentation de la population active, b) préférence pour le loisir qui s’accroît, c) augmentation forte de la production, d) crise économique qui aboutit à une chute de la production

Q6. Que se passe-t-il s’il existe un salaire minimum dans ce modèle ?

Q7. Définir aléa moral, salaire d’efficience. Comment le salaire d’efficience permet-il de limiter l’aléa moral ? Quels sont les effets du salaire d’efficience ?

Q8. Faîtes un tableau permettant de caractériser le marché primaire et le marché secondaire du travail : type de salariés, type de contrat de travail, possibilité de promotion, rémunération

Q9. Comment le modèle insider/outsider permet-il d’expliquer le chômage ?